نقش موفقیت شغلی ادراک شده در پیش‌بینی تعارض کار-خانواده و عملکرد شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی

مقدمه

موفقیت شغلی^[1] از زمره متغیرهایی است که به تدریج توسط پژوهشگران در ایران مورد توجه قرار گرفته است. باروش (2004) بر این باور است که موفقیت شغلی، مشتمل بر مجموعه‌ای پیامدهای مطلوب و مورد دلخواه برای افراد است که می‌توان آن‌ها را در چند طبقه اصلی، شامل پیشرفت^[2]، یادگیری^[3]، بقاء^[4]، دستاوردهای شناختی، کیفیت زندگی^[5] و توازن کار ـ زندگی^[6] طبقه‌بندی نمود. دلیل عمده توجه پژوهشگران و نظریه‌پردازان به موفقیت شغلی تحت تأثیر نقشی بوده که این متغیر در پدید‌آوردن مسیر شغلی اثربخش و کارآمد دارد (نبی، 2001). موفقیت شغلی دارای دو جنبه ذهنی^[7] (درونی) و عینی^[8] (بیرونی) است. جنبه عینی موفقیت شامل ارزیابی وضعیت حقوق و مزایا، گروه و پایه فرد در سازمان و میزان ترفیعات و در مقابل جنبه ذهنی یا درونی آن رضایت شغلی کلی، رضایت از امور و کارهایی که فرد در طول زمان حضور در کارش آن‌ها را انجام می‌دهد، موفقیت شغلی ادراک شده^[9] و رضایت از زندگی را شامل می‌شود (اختر و محمود، 2009؛ بریسکو، هال‌ و دمیوت، 2006؛ راسدی، اسماعیل، یولی، نوآ، 2009). شواهد مطالعاتی حاکی از آن است که موفقیت شغلی دارای همبسته‌های متعددی نظیر سرمایه‌گذاری مربوط به سرمایه انسانی در سازمان‌‌ها، عوامل انگیزشی، روابط بین فردی، انتخاب‌ها یا راهبردهای شغلی، ویژگی‌های شخصیتی، ویژگی‌های سازمانی و پایگاه خانوادگی است (راسدی و همکاران، 2009). از جدیدترین همبسته‌های مطرح برای موفقیت شغلی که طی سال‌های اخیر نظر اندیشمندان را به خود جلب نموده می‌توان به سرمایه روان‌شناختی اشاره کرد. از مهمترین این همبسته‌های موفقیت شغلی که در قالب یک سلسله روابط زنجیره‌ای در این پژوهش بر آن‌ تمرکز شده، سرمایه روان‌شناختی^[10] و در کنار آن رضایت شغلی^[11] و تعهد سازمانی^[12] (به عنوان دو متغیر واسطه‌ای^[13]) است.

سرمایه روان‌شناختی حالتی مثبت از تحول فردی و متشکل از حداقل چهار مولفه خودکارآمدی^[14]، امیدواری^[15]، تاب‌آوری^[16] و خوش‌بینی^[17] است (قانع‌نیا، فروهر و جلیلی، 1394؛ اوی، ریچارد، لوتانز و ماتری، 2011؛ برگیم، نیلسن، میرنز و اید، 2015؛ لوتانز، 2002؛ کاپاگادو، عثمان و دی ­آلویس، 2014 الف، ص 144). افراد خودکارآمد افرادی هستند که به صورت فعال قادر به شکل دادن زندگی خود هستند. امیدواری نیز که از دیدگاه اسنایدر و همکاران (به نقل از کاپاگودا و همکاران، 2014 ب) گرفته شده، حالتی انگیزشی و شناختی است که دارای دو مولفه احساس انرژی معطوف به هدف (عاملیت داشتن) و اتکاء بر گذرگاه‌هایی (برنامه‌ریزی برای دستیابی به هدف) است که انسان را به موفقیت رهنمون می‌سازند. سومین مولفه سرمایه روان‌شناختی، یعنی تاب‌آوری معطوف به توان نظامدار سازگاری و به معنایی دقیق‌تر داشتن ظرفیت جلو و عقب رفتن (انعطاف‌پذیری) در زمان مواجهه با موانع یا شکست است (ناگیوئن، ترانگ و ناگیوئن، 2012؛ هارمز و لوتانز، 2012). بالاخره آخرین مولفه سرمایه روان‌شناختی یعنی خوش‌بینی، که از نظریات اسناد اقتباس شده، تمایل به نگریستن به دنیا به عنوان مکانی است که در آن رخدادها و وقایع خوب در انتظار انسان هستند (نورمن، اوکباساران، زو و هرست، 2014).

سوالی که از بعد نظری بسیار اهمیت دارد این است که سرمایه روان‌شناختی چگونه می‌تواند با موفقیت شغلی رابطه برقرار کنند؟. ‌در خصوص پاسخ به این سوال‌، می‌توان گفت که سرمایه روان‌شناختی در انسان‌ها دارای توان نفوذ در تجارب مختلف روانی (ادراکی، شناختی و هیجانی) و رفتاری است. خودکارآمدی به عنوان مشخصه‌ای که در افراد اطمینان از دستیابی به نتیجه بر اثر تلاش هدفمند را به وجود می‌آورد، به‌خوبی قادر است تا با ارتقاء‌ تلاش‌های معطوف به وظایف شغلی در یک فرایند رو به‌جلو موجب افزایش موفقیت شغلی در افراد شود (برندت، گومز و بوبانوا، 2011). امیدواری نیز که مبتنی بر مقاومت در راه اهداف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف برای دست‌یابی به موفقیت می‌باشد، با ایجاد بنیان‌های شناختی لازم در سطح روانی موجب پشتکار هر چه بیشتر افراد در مسیر اهداف فردی و گروهی شده و به این ترتیب احتمال موفقیت شغلی در افراد را بالا می‌برد (لارسن و لوتانز، 2006؛ برندت و همکاران، 2011). به معنایی ساده‌تر با حضور امیدواری در بسیاری شرایط به ویژه هنگامی که افراد در حال انجام وظایف و مسئولیت‌های خود برای دستیابی به استاندارها و اهداف شخصی خود هستند، می‌تواند باعث احساس موفقیت شود.

تاب‌آوری به عنوان سومین مولفه سرمایه روان‌شناختی، به نظام شناختی و رفتاری انسان انعطاف‌پذیری و پایداری در زمان مواجهه با سختی‌ها و مشکلات برای دست‌یابی به موفقیت را دیکته می‌کند (کاپاگادو و همکاران، 2014 الف). در واقع افراد دارای تاب‌آوری بالا عموما مسائل و موانع پیش‌روی خود را به سان فرصت‌هایی برای تمرین انعطاف‌پذیری و تاب‌آوری بیشتر تلقی نموده و به همین دلیل وقتی که احساس کنند در مسیر رشد و شکوفایی استعدادها و توانایی خود قرار دارند، احساس موفقیت نیز در آن‌ها بالا می‌رود (لارسن و لوتانز، 2006). بالاخره خوش‌بینی به عنوان چهارمین مولفه سرمایه روان‌شناختی، مبتنی بر اسناد مثبت در باره‌ی موفقیت‌ها‌ی حال و آینده است. در خصوص رابطه بین خوش‌بینی با موفقیت شغلی، برخی شواهد و نظریات حاکی از آن است که وقتی افراد در محیط کار نسبت به دستاوردها و رفتارهای خود دارای نگاهی خوش‌بینانه باشند، ساده‌تر احساس موفقیت خواهند کرد (لارسن و لوتانز، 2006؛ هوانگ و لین، 2013).

‌فراتر از منطق نظری رابطه مولفه‌های سرمایه روان‌شناختی با موفقیت شغلی، تفکر و ایده دیگری که در این پژوهش به آن توجه شده این است که رابطه بین سرمایه روان‌شناختی با موفقیت شغلی را می‌توان به عنوان رابطه‌ای با واسطه در نظر گرفت. دو متغیر که به صورت بالقوه می‌توانند در رابطه برخی مولفه‌های سرمایه روان‌شناختی با موفقیت شغلی نقش ایفاء کنند، رضایت شغلی و تعهد سازمانی هستند. رضایت شغلی متغیری نگرشی با بار‌ شناختی، عاطفی و رفتاری است که منعکس‌کننده میزان رضایت فرد از وظایف و اموری است که در شغلی خاص ملزم به انجام آن‌ها است (آپولیس، 2010؛ ذاکرفرد، نوری، سماواتیان و سلطانی، 1390؛ نوری، صباحی، صلاحیان و صمیم، 1391). در مقابل تعهد سازمانی در نگاه کلی و غیر‌مولفه‌ای مبتنی بر احساس تعلق و همانندی با سازمان و اهدافش محسوب می‌شود (پنگ، جیانگ، زانگ، زایو، سونگ و همکاران، 2013؛ کاپاگادو و همکاران، 2014 الف). هر دو نگرش شغلی رضایت و تعهد با طیف متنوع و گسترده‌ای از ادراکات و رفتارهای انسان در محیط کار در ارتباط هستند (آپولیس، 2010؛ کاپاگادو و همکاران، 2014 الف).

به لحاظ نظری چون احساس موفقیت می‌تواند دارای توان انگیزشی برای افراد باشد، منطقی به نظر می‌رسد که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با موفقیت شغلی رابطه مثبت وجود داشته باشد. به معنایی ساده‌تر افراد برای این‌که خود را فردی موفق در شغل خاص ارزیابی کنند، نیازمند متغیرهای ارجاعی خاص هستند. از جمله این متغیرهای ارجاعی در سطح نگرشی یکی رضایت شغلی و دیگری تعهد سازمانی است. به این مفهوم که افراد وقتی احساس کنند که از وظایف و مسئولیت‌های خود رضایت دارند و در عین‌حال نسبت به سازمان خود احساس تعلق و تعهد نیز می‌کنند، ساده‌تر در سطح شناختی نیز احساس موفقیت را تجربه خواهند کرد. اکنون با کامل شدن مبانی نظری جداگانه بین متغیرهای پژوهش، الگوی یکپارچه و مفهومی پژوهش را معرفی خواهیم کرد. الگوی نظری پژوهش را می‌توان بر اساس الگوی ارائه شده در شکل (1) در نظر گرفت.

شکل 1. الگوی نظری پژوهش در باب رابطه سرمایه روان‌شناختی با دو نگرش شغلی و موفقیت شغلی

در الگوی معرفی شده در شکل (1)، چنین فرض شده که سرمایه روان‌شناختی پیش از این‌که به‌طور مستقیم با موفقیت شغلی ارتباط برقرار سازد، ابتدا موجب تقویت رضایت شغلی و تعهد سازمانی و در آخر به‌طور غیرمستقیم موجب تقویت موفقیت شغلی می‌شود. شواهد پژوهشی گذشته از یک طرف بین سرمایه روان‌شناختی با رضایت شغلی (بهادری خسروشاهی، هاشمی نصرت‌آبادی و بیرامی، 1391؛ نساج، 1393) و تعهد سازمانی (اوی و همکاران، 2011؛ هویدا، مختاری و فروهر، 1390) رابطه مثبت و معناداری را گزارش نموده‌اند، و از طرف دیگر در نمونه مطالعاتی نیز نشان داده شده که رضایت شغلی متغیر واسطه‌ای در رابطه بین سرمایه روان‌شناختی با برخی متغیرهای پیامد مانند ادراکات معطوف به جو ایمنی (برگیم و همکاران، 2015) و تعهد سازمانی نیز متغیر واسطه‌ای در رابطه بین سرمایه روان‌شناختی با فرسودگی شغلی (پنگ و همکاران، 2013) است. از لحاظ نظری نیز هر یک از مولفه‌های سرمایه روان‌شناختی، دارای بار مثبت شناختی در باره خود و اهداف زندگی هستند (لارسن و لوتانز، 2006). چنین بار مثبتی باعث می‌شود تا افراد در مشاغل خود هدفمند، با اطمینان، امیدوارانه، خوش‌بینانه و انعطاف‌پذیر عمل کرده و به این جهت شغل خود را مثبت ارزیابی نمایند. این ارزیابی مثبت می‌تواند موجب افزایش رضایت شغلی شود (عباس، رجاء، دار و بوکه‌نوقه، 2012). از طرف دیگر چون سرمایه روان‌شناختی مرجع درون‌فردی دارند (لارسن و لوتانز، 2006) چنین فرض شده که سرمایه روان‌شناختی قادر خواهند بود تا سطح تعهد سازمانی را نیز افزایش دهند. در پایان این زنجیره روابط، آن‌چه اتفاق خواهد افتاد افزایش موفقیت شغلی است.

علی‌رغم منطق نظری روشن برای رابطه با واسطه (از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی) بین ‌سرمایه روان‌شناختی با موفقیت شغلی، بررسی‌های به عمل آمده در حوزه مطالعات سرمایه روان‌شناختی نشان داد که این روابط چندان مورد توجه پژوهشگران قرار نگرفته است. این کم‌توجهی موجب ایجاد شکاف در دانش موجود در حوزه کارکردهای با واسطه و بی‌واسطه سرمایه روان‌شناختی برای موفقیت شغلی شده است. بر همین اساس برای فراهم‌سازی شواهدی برای کارکردهای با واسطه و بی‌واسطه مولفه‌های سرمایه‌روان‌شناختی برای موفقیت شغلی در این پژوهش الگوی ساختاری رابطه مولفه‌های سرمایه‌ روان‌شناختی با موفقیت شغلی با توجه به نقش واسطه‌ای رضایت شغلی و تعهد سازمانی را به عنوان هدف اصلی مد نظر قرارگرفته است. بنابراین سوال اصلی در این پژوهش به این صورت بوده که آیا سرمایه روان‌شناختی از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر موفقیت شغلی تاثیر دارد؟ فرضیه‌های پژوهش نیز به شرح زیر بوده است.

فرضیه اول: سرمایه روان‌شناختی بر رضایت شغلی تاثیر مستقیم مثبت دارد.

فرضیه دوم: سرمایه روان‌شناختی بر تعهد سازمانی تاثیر مستقیم مثبت دارد.

فرضیه سوم: رضایت شغلی بر موفقیت شغلی تاثیر مستقیم مثبت دارد.

فرضیه چهارم: تعهد سازمانی بر موفقیت شغلی تاثیر مستقیم مثبت دارد.

فرضیه پنجم: سرمایه روان‌شناختی بر موفقیت شغلی به‌طور غیرمستقیم از طریق تعهد سازمانی و رضایت شغلی تاثیر دارد.

روش

روش پژوهش، جامعه آماری و نمونه: این پژوهش یک پژوهش همبستگی از نوع علی (مدل‌سازی معادلات ساختاری) و جامعه آماری آن تمامی کارکنان شرکت مخابرات در شهر اصفهان به تعداد هزار و پانصد نفر در پاییز 1393 بودند. از جامعه آماری مورد اشاره‌، با توجه به این‌که برای مطالعات مدل‌سازی معادله ساختاری 200 تا 400 نفر نمونه توصیه شده (شوماخر و لومکس، 1388)، 300 نفر برای شرکت در پژوهش انتخاب شدند. نمونه پژوهش با توجه به این‌که شرکت مخابرات امکان نمونه‌گیری تصادفی را فراهم ننمود از طریق نمونه‌گیری سهل‌الوصول بر اساس فهرست اسامی انتخاب شدند. پس از جمع‌آوری پرسشنامه‌ها، 15 پرسشنامه (معادل 5 درصد) به دلیل نقص در پاسخگویی از پژوهش کنار رفت و گروه نمونه پژوهش به 285 نفر کاهش یافت.

ابزار سنجش:پرسشنامه سرمایه روان‌شناختی^[18] (PCQ- 13): برای سنجش سرمایه روان‌شناختی از پرسشنامه سیزده سوالی ارائه شده توسط ناگیوئن و همکاران (2012) که دارای چهار خرده مقیاس خودکارآمدی (‌چهار سوال)، خوش‌بینی (سه سوال)، امیدواری (سه سوال) و تاب‌آوری (سه سوال) است و مقیاس پاسخگویی آن شش درجه‌ای (کاملا مخالفم = 1 تا کاملا موافقم =6) است، استفاده شد. ناگیوئن و همکاران (2012) با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی چهار عاملی بودن این پرسشنامه را مستند ساخته و نشان داده‌اند که ضرایب پایایی خودکارآمدی، خوش‌بینی، امیدواری و تاب‌آوری به ترتیب برابر با 87/0، 72/0، 67/0 و 6/0 است. نساج (1393) در پژوهشی پس از اجرای تحلیل عاملی اکتشافی به شیوه واریماکس که به منظور مستند نمودن روایی سازه این پرسشنامه انجام داده، آلفای کرونباخ خودکارآمدی، خوش‌بینی، امیدواری و تاب‌آوری را به ترتیب برابر با 74/0، 6/0، 74/0 و 6/0 گزارش نموده است. در این پژوهش آلفای کرونباخ چهار مولفه این پرسشنامه به ترتیب برابر با 84/0، 8/0، 83/0 و 83/0 به دست آمد.

پرسشنامه موفقیت شغلی^[19] (CSQ- 12): برای سنجش موفقیت شغلی، از پرسشنامه دوازده سؤالی معرفی شده توسط نبی (2001) که دارای دو خرده مقیاس موفقیت درونی (هفت سوال) و بیرونی (پنج سوال) و مقیاس پاسخ‌گویی پنج درجه‌ای (خیلی‌کم= 1 تا خیلی‌ زیاد= 5) است، استفاده شد. این پرسشنامه در ایران توسط گل‌پرور و قضوی (1389) ترجمه و استفاده شده است. شواهد مربوط به روایی و پایایی این پرسشنامه مطلوب گزارش شده است. نبی (2001) آلفای کرونباخ موفقیت شغلی درونی و بیرونی را به ترتیب برابر با 82/0 و 82/0 و گل‌پرور و قضوی (1389) نیز بر اساس تحلیل عاملی اکتشافی روایی سازه این پرسشنامه را مستند ساخته و آلفای کرونباخ موفقیت شغلی درونی و بیرونی را به ترتیب برابر با 82/0 و 84/0 گزارش نموده‌اند. در پژوهش حاضر آلفای کرونباخ این پرسشنامه برای موفقیت شغلی کلی برابر با 88/0 به دست آمد.

پرسشنامه رضایت شغلی^[20](JSQ- 3): رضایت شغلی کلی از طریق سه سئوال پرسشنامه اسپکتور (1985) سنجش گردید. این سه سئوال سطح رضایت کلی فرد پاسخگو را نسبت به شغل و وظایف شغلی‌اش مورد سنجش قرار می‌دهد و در این پژوهش مقیاس پاسخگویی آن پنج درجه‌ای (خیلی‌کم = 1 تا خیلی‌زیاد = 5) بوده است (سئوال اول این سه سئوال به صورت معکوس، خیلی‌کم = 5 تا خیلی‌زیاد = 1، امتیازدهی می‌شود). اسپکتور (1985) شواهد مربوط به روایی و پایایی این سه سئوال را به خوبی مستند ساخته و مولکی، جارامیلو و لوکندر (2006) نیز با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی و چرخش از نوع واریماکس، سه سئوال را برای سنجش رضایت شغلی کلی (با بارهای عاملی 7/0 تا 81/0، همراه با آلفای کرونباخ 83/0) معتبر گزارش نموده‌اند. در مطالعه گل‌پرور، آقایی و حسین‌زاده (1392) در ایران تحلیل عاملی اکتشافی با چرخش از نوع واریماکس‌، سه سئوال این پرسشنامه را بر روی یک عامل که همان رضایت شغلی کلی است قرار داده و آلفای کرونباخ این سه سوال نیز 6/0 گزارش شده است. در پژوهش حاضر آلفای کرونباخ این پرسشنامه برابر با 84/0 به دست آمد.

پرسشنامه تعهد سازمانی^[21] (OCQ- 3): برای سنجش تعهد سازمانی از مقیاس سه سئوالی اسپیر و ون‌کاتش (2002) که در این پژوهش دارای مقیاس پنج درجه‌ای (خیلی ‌کم =1 تا خیلی ‌زیاد = 5) بوده استفاده شد. این سه سئوال همراه با استنادات روایی و پایایی آن توسط مولکی و همکاران (2006) معرفی شده است، به ترتیبی که تحلیل عامل اکتشافی با چرخش از نوع واریماکس روایی سازه آن (بارهای عاملی 76/0 تا 9/0 و آلفای کرونباخ برابر با 85/0) را مستند ساخته است. در پژوهشی در ایران (گل‌پرور و همکاران، 1392) بر مبنای تحلیل عاملی اکتشافی با چرخش از نوع واریماکس سه سئوال این پرسشنامه را با بارهای عاملی 59/0 تا 73/0 بر روی یک عامل معرفی نموده و آلفای کرونباخ آن را نیز 77/0 گزارش کرده‌اند. در پژوهش حاضر آلفای کرونباخ پرسشنامه تعهد سازمانی برابر با 87/0 به دست آمد.

روش اجرا و تحلیل: پرسشنامه‌های پژوهش به صورت خودگزارش‌دهی، و تحلیل داده‌ها با استفاده از الگو‌سازی معادله ساختاری^[22] (SEM) انجام گرفت. تحلیل‌های انجام شده با استفاده از نرم‌افزار تحلیل ساختارهای گشتاوری (‌^[23]AMOS) انجام شد. لازم به ذکر است که سه متغیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و موفقیت شغلی در قالب نمره کلی و سرمایه روان‌شناختی بر اساس چهار نمره مربوط به خودکارآمدی، خوش‌بینی، امیدواری و تاب‌آوری در الگوسازی معادلات ساختاری مورد استفاده قرار گرفته‌اند.

یافته‌ها

از دویست و بیست و یک نفر نمونه پژوهش که تحصیلات خود را اعلام داشتند (باقیمانده افراد تحصیلات خود را اعلام ننمودند)، 184 نفر (معادل با 2/64 درصد) دارای تحصیلات لیسانس و 144نفر متاهل (معادل با 5/50 درصد) بودند. از نظر گروه‌بندی سنی بیشتر اعضای نمونه در دو گروه سنی 21 تا 30 سال (91 نفر معادل با 9/31 درصد) و 31 تا 40 سال (115 نفر معادل با 4/40 درصد) قرار داشتند. همچنین از نظر سابقه شغلی نیز بیشتر اعضای نمونه در گروه سابقه شغلی تا 7 سال و 8 تا 14 سال (گروه اول 95 نفر معادل با 4/33 درصد و گروه دوم 66 نفر معادل با 2/23 درصد) قرار داشتند. با توجه به این‌که پیشینه و نظریه روشنی در مورد نقش متغیرهای جمعیت‌شناختی در رابطه بین متغیرهای مطرح در این پژوهش در دسترس قرار نگرفت، نقش این متغیرها در الگوآزمایی انجام شده مد نظر قرار نگرفته است. الگوی پیشنهادی اولیه (شکل 1 را نگاه کنید) با استفاده از الگوسازی معادله ساختاری مورد بررسی قرار گرفت. یک الگوی مناسب از لحاظ شاخص‌های برازش باید دارای خی‌دو غیرمعنادار، نسبت خی‌دو به درجه آزادی کمتر از 3، شاخص نیکویی برازش¹ (GFI) و شاخص برازش تطبیقی² (CFI) بیشتر از 95/0، شاخص برازش افزایشی³ (IFI) بزرگتر از 9/0، ریشه میانگین مجدورات باقیمانده⁴ (RMSR) کوچکتر از 05/0 و تقریب ریشه میانگین مجذورات خطا⁵ (RMSEA) کوچکتر از 08/0 باشد (شوماخر و لومکس، 1388 ترجمه قاسمی؛ میرز، گامست و گوارینو⁶، 2006). در جدول (1) نتایج الگوسازی معادله ساختاری برای الگوی نهایی و بازنگری شده پژوهش آمده است.

جدول 1. مسیرهای مدل رابطه سرمایه روان‌شناختی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و موفقیت شغلی

01/0p<**          05/0p<*

چنان‌که در جدول (1) مشاهده می‌‌‌شود، سرمایه‌روان‌شناختی بر رضایت شغلی (01/0p<، 45/0 =β) و بر تعهد سازمانی (01/0p<، 48/0 =β) دارای تاثیر مثبت مستقیم معنادار است و به ترتیب توانسته 5/20 و 4/23 درصد از واریانس رضایت شغلی و تعهد سازمانی را تبیین نماید. بنابراین فرضیه اول و دوم پژوهش مبنی بر این‌که سرمایه روان‌شناختی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارای تاثیر مستقیم مثبت است مورد تایید قرار می‌گیرند. در ادامه رضایت شغلی (01/0p<، 19/0 =β) و تعهد سازمانی (05/0p<، 41/0 =β) بر موفقیت شغلی دارای تاثیر مثبت مستقیم معنادار بوده و توانسته‌اند 4/44 درصد از واریانس این متغیر را تبیین نماید. بنابراین فرضیه سوم و چهارم پژوهش مبنی بر این‌که رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر موفقیت شغلی دارای تاثیر مستقیم مثبت معنادار هستند مورد تایید قرار می‌گیرند. شاخص‌های برازش مدل نهایی به این شرح است:‌ خی‌دو مدل نهایی برابر با 02/11 و غیرمعنادار (05/0p>)، درجه آزادی برابر با 9، نسبت خی‌دو به درجه آزادی برابر با 22/1، GFI برابر با 99/0، CFI برابر با 99/0، IFI برابر با 99/0، RMR برابر با 027/0 و RMSEA برابر با 028/0 است. در شکل (2) الگوی نهایی و بازنگری شده ارائه شده است.

شکل 2. الگوی ساختاری نهایی پژوهش