رابطه فرسودگی شغلی و ویژگی های شخصیتی

درحالیکه برخی از محققان به دنبال بررسی رابطه سندرم فرسودگی کاری و فشار روانی هستند. برخی دیگر در پی یافتن ویژگی های شخصیتی با علائم مشخص ایت سندرم هستند.

مطالعات نشان می دهد  افرادی که از لحاظ عاطفی دچار فرسودگی شغلی می شوند، اغلب کمال طلبند و به طور افراطی درگیر کار و شغلشان هستند و از طرفی اهداف غیرواقعی را برای خود مجسم می کنند “ایوانز، پالسان و کاریر، ۱۹۸۷”. همین پژوهشگران اشاره دارند که بین الگوی رفتاری نوع A و علائم فرسودگی شغلی ارتباط وجود دارد. لازم به توضیح است که افراد دارای ویژگی های رفتاری نوع A در بسیاری از مواقع به این ترتیب عمل می کنند:

وقتی محدودیت زمانی وجود نداشته باشد، بیشتر تلاش می کنند؛

امتیازات تحصیلی بیشتری بدست می آورند؛

اهداف تحصیلی بالاتری انتخاب می کنند؛

تا سر توان کار می کنند؛

کمتر اظهار خستگی می کنند؛

تکلیف مدار “TASK-ORIENTED” هستند؛

به فوریتهای زمانی حساسیت دارند؛ رقابت جو و اهل پیشرفت اند؛

تلاش می کنند به طور همزمان چند کار انجام دهند و همیشه در انجام کارهای مختلف شتابزده عمل می کنند؛

رفتارهای خشونت آمیز و پرخاشجویانه دارند؛ دائماً در حال حرکت و تحرک هستند.

به هر حال پرداختن افراطی و شدید به فعالیت های مربوطه به شغل و اهداف غیرواقعی و دست نیافتنی را در رابطه با کار خویش دنبال کردن به گفته بسیاری از محققان اولین علائم و مراحل هشدار دهنده فرسودگی شغلی است.

رویکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی

الف) رویکرد بالینی

ایجاد یک مدل تئوریکی باید در تئوریهای دیگر زمینه داشته باشد. مفهوم فرسودگی شغلی پیش از آنکه به صورت تئوریکی به دست آید به شکل تجربی فراهم آمده است.

فریدنبرگر (۱۹۷۹، نقل از بدری گرگوری، ۱۳۷۴) کسی بود که اولین بار به این واژه به معنای امروزی آن اعتبار بخشید. وی با رویکرد بالینی، سبب شناسی و علائم و روند و سیر بالینی و درمان را در مقاله ای در سال ۱۹۷۵ انتشار داده و تشریح کرده است. وی معتقد بود که سندرم فرسودگی شغلی خودش را به به صورت علائم مختلف نشان می دهد که این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد.

ب) رویکرد تبادلی چرینس

رویکرد تبادلی چرینس حرکت به طرف فرسودگی شغلی چند مرحله است:

مرحله اول- فشار روانی: منابع استرس که علل به وجود آورنده فرسودگی به شمار می روند، متعدد هستند و می توان استرسورهای فردی (انتظارت، انگیزش) و استرسورهای بین فردی  (تماس با مراجعان در رابطه با همکاران) و استرسورهای سازمانی (تراکم کاری، مقررات اداری و فشار کاری) را نام برد.

مرحله دوم- تنش روانی: این مرحله با مؤلفه های روانشناختی (عزت نفس پایین، خستگی عاطفی) و مؤلفه های جسمانی (سردرد و خستگی) و مؤلفه های رفتاری (استفاده از الکل، اختلافات خانوادگی) همراه است. این مرحله همان مؤلفه تحلیل عاطفی ماسلاخ است.

مرحله سوم- مقابله دفاعی: این مرحله با اثرات فرآیند فرسودگی روانی و کیفیت کمک ارائه شده به مراجعان از طریق کمک کننده مربوط است. مقابله دفاعی از طریق یک سری تغییرات در نگرش و رفتار همچون سرزنش کردن مراجعان به خاطر خطاهای خود، فقدان علاقه و همدردی نسبت به مراجعان و متأثر نشدن از درد و رنج دیگران مشخص می شود. شخص ارائه کننده کمک از طریق مقابله دفاعی تلاش می کند تا از دست دادن انرژی هیجانی جلوگیری کند و در نتیجه با افراد به صورت یک شی یا عدد و شماره برخورد می کند. این مرحله با مؤلفه دگرسان بینی خود ماسلاخ متناظر است (چرینس، ۱۹۹۲، به نقل از بدری گرگوری، ۱۳۷۴)

مدل چرینس، تلاشهای مقابله عملکردی در مواجهه با استرسورها را در نظر نگرفته است. استراتژیهای مقابله عملکردی به فرد اجازه می دهند که با استرسورها به یک روش واقعی و واقع گرایانه مقابله کنند و نه به صورت تغییرات ادراکی در قالب مکانیزم های دفاعی. در مقابل مدل چرنیس مدل دیگری پیشنهاد می شود که کاملتر به نظر می رسد. در این مدل بین استرسها و آشفتگی روانی رابطه مثبت وجود دارد و همچنانکه چرنیس بر آن تأکید کرده است، بین میزان آشفتگی روانی و شکست رابطه وجود وجود دارد. رابطه فوق بین آشفتگی روانی و شکست تأییدی بر قرار درماندگی آموخته شده سلیگمن و سندرم تطابق عمومی، سیله می باشد. در این مدل بین تیپ A شخصیت و استرسورهای ادراکی رابطه مثبت وجود دارد و بین تیپ A شخصیت و حمایت اجتماعی رابطه منفی وجود دارد (بهنیا، ۱۳۷۹(

ج) رویکرد روانشناختی- اجتماعی

ماسلاخ و همکاران و همکارانش یک رویکرد مبتنی بر تحقیق برای فرسودگی شغلی اتخاذ کرده اند و تلاش نموده اند که شرایطی که منجر به فرسودگی شغلی می شوند، را روشن کنند          (۱۹۸۱ ماسلاخ، به نقل از بدری گرگوری، ۱۳۷۴).

این تحقیقات به این نتیجه رسید که فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی است و از سه مؤلفه به هم تشکیل شده است که عبارتند از تحلیل رفتن یا خستگی عاطفی که به از دست رفتن    انرژی های عاطفی شخص مرتبط است. مؤلفه دوم تشکیل دهنده فرسودگی شغلی برای این است که فرد مراجعان یا بیماران را به صورت یک فرد انسان در نظر نمی گیرد. معلمان با فرسودگی شغلی در بعد مسخ شخصیت نگرشهای منفی و بدبینانه و یا خصومت نسبت به دانش آموزان خود دارند. پزشکان با فرسودگی شغلی در بعد شخصیت بیماران خود را به صورت یک شی می بینند و او را با شماره و نوع بیماری، شماره اطاق و تخت می شناسند. سومین مؤلفه از فرسودگی شغلی احساس موفقیت فردی پایین است. این مؤلفه توجه کمتری را به خود جلب کرده است. منظور از این مؤلفه در نظر ماسلاخ احساس موفقیت فردی کاهش یافته است. یعنی فرد احساس می کند که تلاشش همراه با موفقیت نیست. برخی مؤلفان بیان می کنند که فرسودگی منجر به فقدان خلاقیت نیست و باعث پایین آمدن عملکرد در شغل می شود. یعنی فرسودگی ساختاری است که کاهش قابل ملاحظه در کیفیت و کمیت کار انجام شده را باعث می شود. فرآیند آسودگي می تواند در چهار چوب اصطلاحات استرس، آشفتگی و مقابله توجیه شود. تحلیل عاطفی با ایده آشفتگی روانی یکی است. همچنانکه آن با تنش، اضطراب و خستگی جسمی و بی خوابی مرتبط است. بنابراین، خستگی عاطفی پیش بینی می شود که با آشفتگی روانشناختی و فیزیولوژیکی مرتبط باشد (چرینس، ۱۹۹۲، نقل از بدری گرگوری، ۱۳۷۴). مسخ شخصیت نیز با مقابله یکی است. مسخ شخصیت به عنوان شکلی از رفتارهای دفاعی است و عملی است که جهت دوری از مطالبات تحمیلی و جلوگیری از دست دادن انرژی هیجانی به کار گرفته می شود. به این معنا که فرد در مواجه با افراد مراجع، با آنها به صورت یک شی برخورد می کند تا از دیگری عاطفی و هیجانی به دور باشد و    می توان گفت مسخ شخصیت یک مکانیزم مقابله ای و اجتناب و فرار است.

بنابراین فرسودگی شغلی در تئوری مسلش یک سندرم روانشناختی سه مؤلفه ای که این سه مؤلفه به یکدیگر مربوط هستند، اما کمتر به صورت همزمان و همتا در واکنش نسبت به استرس های شغلی می آیند. این سه مؤلفه به صورت معنوی جدا و متمایزند، اما به صورت تجربی مربوط به هم هستند . (بهنیا، ۱۳۷۹)

شیوه پیشگیری از فرسودگی شغلی

در جهان امروز توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات، منابع و نیروی انسانی آن کشور است. در این راستا هر چه نیروی کار شایسته تر و کارآمدتر باشد پیشرفت و توافق آن کشور در عرصه های گوناگون اقتصادی و اجتماعی بیشتر خواهد بود. بدون شک در عرصه رقابت های اقتصادی کارآمد بودن فرد، مؤسسه یا یک کشور در برابر رقبا درصورتی امکان پذیر است که بتوان کار یا فعالیتی مشخص را با کیفیت برتر، سرعت بیشتر و کوشش کمتر انجام داد. از این رو، سرعت و مهارت از عوامل سازنده کارآمدی به شمار می آیند. در این مورد کارشناسان و پژوهش گران به این باورند که کارآمدی هر فرد به عواملی گوناگون مانند استعداد، هوش، انگیزش، کیفیت ماشین و ابزار کار مورد استفاده، آموزش و تخصص مورد نیاز، شرایط محیط کار، ملاحظات خستگی زدایی و … بستگی دارد.

اهمیت شناخت شیوه های خستگی زدایی بدین منظور است که باغ راهکارهای مناسب بتوان از فرسودگی و خستگی بیشتر پیشگیری کرد و این عارضه را در صورت بروز فرسودگی درمان نمود. در بررسی این عارضه فرسودگی باید بر این نکته آگاه بودکه خستگی همانا پیامد کار مداوم و یکنواخت است که با استراحت آثار آن تدریجاً از بین می رود، اما نشانه های بیماری فرسودگی شغلی متعدد است و نباید این نوع خستگی مزمن را با خستگی های معمولی و زودگذر اشتباه نمود. یکی از معضلات افراد مبتلا به فرسودگی ناشی از کار که از فرسایش جسمی رنج می برند، قدرت آنان برای کار کردن کاهش می باید و بیشتر اوقات خسته و ناتوان هستند. افزون بر این، نشانه های بیماری فیزیولوژیک مانند سردردهای مکرر، تهوع، اختلال در خوابیدن و تغییر عادات مربوط به غذا خوردن مانند از دست دادن اشتها در این افراد است. مشکل دیگر این افراد فرسودگی هیجانی است. افسردگی، احساس درماندگی و نیز احساس به دام افتادن در کار و شغل خود، بخشی از مشکلات هیجانی آنها است. افراد گرفتار خستگی شغلی غالباً دچار فرسودگی نگرشی از این اختلال غالباً به عنوان دگرسان بینی خود یاد می شود، نیز هستند. این افراد نسبت به دیگران بدگمان می شوند، این تمایل در آنان ایجاد می شود که باغ دیگران بیشتر مانند یک شی رفتار کنند تا به عنوان یک انسان و ضمناً نسبت به آنان نیز نگرشی منفی پیدا می کنند. افرادی که دچار فرسودگی شغلی هستند این تمایل را پیدا می کنند که خود یا شغلی که به عهده دارند، سازمان محل کار خویش و به طور کلی، زندگی خود را بی اعتبار جلوه دهند. به بیان دیگر، این افراد جهان اطراف خود را بیشتر با عینک خاکستری نگاه می کنند و نمی توانند زیبایی های زندگی را ببینند و این احساس را پیدا می کنند که پیشرفت شخصی آنها کند است، به این نتیجه می رسند در گذشته نیز قادر نبوده اند پیشرفت شخصی زیادی داشته باشند و می پندارد درآینده نیز پیشرفتی نخواهد داشت. نشانه های فرسودگی شغلی در شاخصهای گوناگون تجلی می یابد: نخست شاخصهای هیجانی که توأم با بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس به دام افتادن در شغل خود، احساس درماندگی و ناتوانی، احساس مورد تأیید و تشویق قرار نگرفتن، احساس جدایی از دیگران و بیگانگی، احساس بی تفاوتی و ملامت و بیزاری و از دست دادن همدلی نسب به دیگران است که شاخص های نگرشی مانند بدبینی و بدگمانی نسبت به دیگران، بی اعتمادی نسبت به مدیریت سازمان محل کار خود، گله مند شدن از دیگران رادر پی دارد. افزون بر این شاخص های رفتاری در افراد مبتلا به عارضه فرسودگی شغلی قابل تعمق است که از آن جمله می توان، تحریک پذیری و پرخاشگری، کناره گیری از دیگران، کاهش توانایی برای انجام دادن انجام دادن وظایف شغلی، محدود شدن فعالیت های اجتماعی و تفریحی، افزایش موارد سوء مصرف دارو، افزایش مشکلات و ناسازگاری باغ مدیران، کارمندان، همکاران، همسر و فرزندانم را نام برد. شاخص های روان تنی نیز بخشی از عارضه فرسودگی است، که جلوه هایی از آن عبارتند از: احساس خستگی، ابتلاء به دردهای عضلانی، انواع سردردها، بی نظمی در عادات ماهانه در زنان، تغییر در عادات برای خوابیدن، کم خوابی، ابتلاء به اختلال گوارشی و سرماخوردگی های مکرر. شاخص های سازمانی از قبیل: کاهش رسیدگی به خواسته های ارباب رجوع، مشتری یا مصرف کنندگان خدمات سازمان، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی کارکنان، افزایش تعداد موارد خلافکاری، دزدی، غیبت از کار، ترک شغل و سوانح و حوادث در کار نیز نقشی چشمگیر در رفتار این افراد دارد. فرسودگی شغلی ممکن است فرد را به تغییر کار یا کناره گیری از آن وادارد. بنابراین با شناخت جنبه های گوناگون عارضه های فرسودگی شغلی، شناخت علل آن نیز از اولویت ویژه ای جهت درمان برخوردار است. همانطور که مطرح شد، عامل اصلی فرسودگی شغلی تحمل فشار روانی ناشی از کار به مدت طولانی و کار زیاد است. اما متغیرهای دیگری نیز در پیدایش این عارضه نقش دارند. برای مثال، با شناخت اوضاع و احوال و شرایط متعدد درون سازمانی و نیز ویژگی های شخصیتی فرد، می توان تشخصی داد که آیا وی مبتلا به فرسودگی شغلی است؟ افزون بر این با شناخت این عوامل می توان میزان یا شدت این اختلال را نیز تعیین کرد. برای نمونه، وقتی فرد احساس می کند تلاش های او در کاری بی فایده و غیر اثربخش است، یا این احساس را پیدا می کند که این نوع تلاشها مورد توجه و قدردانی دیگران قرار نمی گیرند، ممکن است آمادگی لازم را برای ابتلاء به عارضه فرسودگی شغلی پیدا کند، وقتی فرد تحت چنین شرایطی قرار می گیرد، احساس می کند پیشرفت شخصی او قابل توجه نمی باشد. افزون بر این، فرصت های اندک برای ارتقا، وجود قوانین و مقررات خشک و غیرقابل انعطاف، این احساس را در فرد ایجاد می کند که سازمان با وی غیرمنصفانه رفتار می نماید، از این رو نسبت به شغل خود دیدگاهی منفی پیدا می کند. عامل مهم دیگری که می تواند در فرسودگی شغلی تأثیر داشته باشد، سبک مدیریت و رهبری سرپرست واحد محل کار اوست. برخی پژوهش ها نشان می دهد در مواردی که ایجاد ارتباط عاطفی با کارکنان و توجه نسبت به رفاه آنان در مدیریت یک سازمان نادیده گرفته می شود، درصد بیشتری از کارکنان آن سازمان گرفتار فرسودگی شغلی     می شوند. یکی از عواملی که در بی رمقی، تنیدگی یا فرسودگی شغلی نقش قابل توجهی دارد، شیوه ای است که افراد برای کنار آمدن با فشار روانی ناشی از کار زیاد، به کار می گیرند، بعضی از افراد اساساً تأثیر گذار هستند و فعالانه با رویدادها روبه رو می شوند و انرژی زیادی را صرف اثرگذاری بر وقلیع و محرک های تنش زای پیش بینی شده می کنند. به بیان دیگر از شیوه کنار آمدن با مشکلات و در عین حال کنترل معضلات استفاده می نمایند. اما برخی اشخاص فقط واکنش نشان داده و اجازه می دهند تا رویدادها و اتفاقات بر آنان تحمیل شود اما تحمل پذیرش عوارض و نتایج چنین رویدادها و حوادثی، ندارند. این روش برخورد را می توان تحمل مشکلات یا فرار از آن نامید. تحقیقات انجام شده نشان می دهد در مجموع افرادی که برای کنترل مشکلات خود در کار، از راهبردهای مناسب استفاده می کنند، کمتر دچار فرسودگی شغلی می شوند و ارزیابی آنان از پیشرفت شخصی خود نیز مثبت تر از کسانی است که از راهکارهای مناسب استفاده نمی کنند. برعکس افرادی که شیوه تسلیم در برابر مشکلات یا فرار از آن را پیشه می کنند بیشتر در معرض فرسودگی هیجانی و نگرشی، دگرسان بینی خود قرار می گیرند. نتایج بررسی ها نشان می دهد روشها و راهبردهای نامناسب که افراد در پاسخ به محرک های تنش زای ناشی از شغل و زندگی اتخاذ می نمایند، نقش مهمی را در احتمال قربانی شدن آنان و گرفتار آمدن در دام فرسودگی ایفا می کند.

عوامل دیگری که سبب می شود افراد به فرسودگی شغلی دچار شوندعبارتند از:

۱- ناآشنا بودن افراد با اهداف سازمان یا قابل درک نبون درک نبودن این اهداف برای آنان

۲- سیاست هایی که مدیریت سازمان در ابعاد مختلف وضع می کند یا در عمل به کار می گیرد.

۳- شیوه های رهبری و مدیریت در سطوح سرپرستی یا سبک رهبری سرپرستان واحدها در سازمان.

۴- سخت و غیرقابل انعطاف بودن قوانین، مقررات و آیین نامه ها در سازمان

۵- ناسالم بودن شبکه های ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباط های دو طرفه و از پایین به بالا در سازمان

۶- بی توجهی مدیریت سازمان به امور کارکنان (رفاهی، درمانی، تفریحی و …

۷- عدم بهره گیری از همه توان و استعدادهای بالقوه افراد در انجام دادن وظایف شغلی

۸- مبهم بودن نقش فرد در سازمان و در فرآیند تولید، توزیع و مصرف کالاها و خدمات ارائه شده توسط سازمان

۹- ناراضی بودن افراد از سازمان یا از شغل خود

۱۰- فقدان امکانات لازم برای رشد و ترقی یا ارتقای افراد در سازمان

۱۱- قرار گرفتن افراد در شرایط کاری که لازم است در زمانی محدود کاری بیش از توان خود انجام دهند.

۱۲- واگذار کردن مسئولیتهای بیش از ظرفیت افراد به آنان و ترس از توانایی برای انجام دادن این مسئولیتها

۱۳- گرفتار شدن در شرایط تصدی نقشهای متعارض که طی آن نقشهای به عهده فرد گذاشته    می شود که با هم در تعارض اند.

۱۴- هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوق و مزایا با میزان کاری که انتظار می رود افراد در سازمان انجام دهند.

۱۵- نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان

۱۶- فقدان امکانات مناسب و اثربخش آموزشی برای کارکنان سازمان و ناآشنا بودن آنان با وظایف شغلی خود

۱۷- عدم بکارگیری روشهای عملی برای آزمایش و انتخاب افراد و واگذاری تصدی مشاغل به افرا د غیرواجد شرایط

۱۸- ناآشنایی کامل افراد به وظایف شغلی خود از همان آغاز ورود به یک سازمان

شناخت عوامل و عناصر مؤثر در ایجاد فرسودگی شغلی:

این سؤال را همواره در فراروی مدیران پرکار و مسدول قرار می دهد. “خوشبختانه پاسخ این سؤال مثبت است و شواهد و یافته های جدید علمی بیانگر این واقعیت است که امکان بهبود و بازگشت سلامتی برای این فرد وجود دارد. زیرا با ارائه کمک های مناسب فرد می تواند از فرسودگی جسمی و روانی رهایی یابد. اگر از میزان فشارهای روانی وارد بر افراد کاسته شود، اگر افراد مبتلا به فرسودگی شغلی مورد حمایت سرپرست واحد محل کار خود، همکاران، دوستان و آشنایان قرار   می گیرند، اگر این افراد برای خود تفریحات سالم و سرگرمی های خارج از محل کار داشته باشند، حداقل بعضی از آنان نگرشهای مثبتی نسبت به کار خود پیدا می کنندو بازدهی آنها در کار مانند سابق می شود. البته باید در نظر داشت که این نوع ترمیم یا کسب توان مجدد در شرایطی حاصل می شود که فرد به خود کمک کند و با بکارگیری راهبردهای درست، خود را در دام فرسودگی شغلی رها سازد. پژوهشگران و محققین علوم روانکاوی پیشنهاد می نمایند درصورتی که از فرسودگی شغلی در رنج هستید یا می خواهید از مبتلا شدن به آن مصون بمانید اقدامات زیر را انجام دهید.

۱- درصورت امکان شرایط فیزیکی یا روانی کار خود را تغییر دهید و چنانچه قادر به ایجاد چنین تغییراتی نمی باشید، بعضی از رفتارهای خود را تغییر دهید و مسئولیتی را که از عهده انجام دادن آن برنمی آیید، قبول نکنید.

۲- از برنامه های متنوع برای بهبود وضعیت بدنی خود استفاده کنید و اوقات خاصی از شبانه روز را به ورزش کردن اختصاص دهید و از برنامه های غذایی مناسب استفاده کنید. بدین ترتیب مقاومت بدن شما در مقابل فرسودگی ناشی از فشارهای روانی مربوط به کار و خستگی شغلی افزایش      می یابد.

۳- از روش های خاص ایجاد آرامش ریلکسیشن استفاد کنید و در همان جلسه اول متوجه خواهید شد که تا چه میزان در ایجاد آرامش برای شما مؤثر واقع می شود. تا کنون برای ایجاد حالت آرامش روشهای گوناگونی معرفی شده است مثل آموزش نظامدار آرمیدگی، مراقبه و … شما می توانید ضمن آشنایی با این روشها از طریق شرکت در جلسات آموزشی شیوها های مقابله با فشار روانی.

۴- روشهای کارآمد را برای انجام کارها دنبال کنید، زیرا اگر روشهای بهتر و اثربخش تر برای انجام دادن کارها را تجربه کنید، متوجه می شوید همیشه روشی بهتر برای انجام دادن هر کاری وجود دارد.

۵- برای رفع خستگی کارگران می توان در کار روزانه آنها تغییراتی داد و با جابجا کردن آنها تنوعی در کارشان به وجود آورد، البته این تنوع باید طبق اصول و برنامه صحیح انجام پذیرد. همچنین    می توان محیط های مناسب کارگری به وجود آورد و با تنظیم برنامه های تفریحی و دسته جمعی خستگی روزانه آنها را کاهش داد.

۶- از روشهای گوناگونی مانند ایجاد علاقه، دادن آگاهی در مورد نتیجه کار، دروره های استراحت کوتاه مدت بهره گرفت، خواب کافی و رفتن به دامن طبیعت نیز در تقلیل استرس ناشی از کار مؤثر است. اما افزون برراهبرهای مطرح شده به این واقعیت انکار ناپذیر نیز باید نظر داشت که مدیران می توانند در حل این معضل نقش کلیدی داشته باشند، زیرا یکی از وظایف مدیریت هر سازمانی آن است که موجباتی را فراهم آورند تا فشارهای وارد بر افراد در سازمان، تخفیف پیدا کند. بنابراین راهکارهای مختلفی نیز وجود دارد که با استفاده از آنها مدیریت هر سازمانی می تواند مانع از وارد آمدن محرک های تنش زا بر کارکنان شود. از این رو، به مدیران علاقه مند به سلامت جسمی و روانی کارکنان خود پیشنهاد می شود برای پیشگیری از فرسودگی ناشی از کار به این راهکارها عمل نمایند.

۱- افرادی را به کاری بگمارید که نه تنها به آن علاقه مند باشند بلکه از ویژگیهای شخصیتی لازم برای انجام دادن درست وظایف شغلی برخوردار باشند. زیرا چنانچه مناسب ترین فرد برای تصدی مسئولیتهای یک شغل انتخاب شود، احتمال وارد آمدن تنش های روانی به او کمتر است، بنابراین احتمال ابتلای او به عارضه فرسودگی شغلی نیز کاهش می یابد. برای دستیابی به این هدف، بهترین راه آن است که از روش های علمی آزمایش و انتخاب استفاده کنید و درصورت نیاز از همکاری متخصص روانشناسی بهره بگیرید.

۲- برای متصدیان مشاغل گوناگون سازمان، دوره های آموزشی مناسب تشکیل دهید و مراقب باشید که برنامه ریزی طراحی و اجرای چنین دوره هایی براساس نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل شغل شرکت کنندگان در دوره آموزشی انجام گیرد.

۳- امکاناتی را فراهم آورید که مهارتهای افراد بسته به موضوع مسئولیت کاری آنها، افزایش یابد. زیرا اگر فرد نتواند بر موقعیت شغل خود تسلط داشته باشد، فشار روانی زیادی را تحمل می کند.

۴- شرایط خطرآفرین در سازمان را به حداقل برسانید و امکاناتی را فراهم آورید که افراد در معرض خطر و محرکهای تنش زای اضافی قرار نگیرند. به عنوان نمونه دچار برق گرفتگی یا سانحه و حادثه نشوند.

۵- شبکه های ارتباطی در سازمان را بهبود بخشید به گونه ای که کیفیت و کمیت ارتباط ها ئر سازمان، در بهترین وضع خود باشند و اطمینان حاصل کنید که افراد می توانند نظرات و شکایات، پیشنهادات و انتقادات خود را در رابطه با هر فرد یا موضوع، به راحتی و بدون ترس و نگرانی و به شیوه ای منطقی ارائه دهند. در غایت مدیران می توانند با رفتار سنجیده خود به کارمندان بیاموزند چگونه بدون ترس و نگرانی با سرپرست یا مدیر خود وارد گفتگو شوند.