ما تاکنون بحث کردیم که چگونه روانشناسی صنعتی سازمانی در اکثر جنبه‌های رابطۀ میان شما و دنیای کار شما مؤثر است. حال ما زمینه‌ها و علایق خاص روانشناسان صنعتی سازمانی را به طور خیلی خلاصه توضیح می دهیم و با توجه به ضرورت و نیاز، بعضی از این علایق و زمینه‌ها را پی می گیریم.
▪ استخدام و گزینش کارکنان
در اغلب مراحل گزینش از مصاحبه‌ها و آزمون‌های روانشناختی استفاده می گردد. آگاهی از فرایند گزینش و استفاده از اکثر روش‌های معتبر در دسترس می‌تواند به نفع سازمان و کارفرمایان تمام شود و با به کار گیری روش های علمی انتخاب کارکنان، افراد مناسب را متناسب با شغل استخدام کرد.
▪ ارزیابی عملکرد کارکنان
ارزیابی دوره‌ای از کمیت و کیفیت عملکرد شغلی شما در تمام مدتی که مشغول انجام کار هستید، ادامه دارد. ارتقا، افزایش حقوق، انتقال و اخراج‌ها بر مبنای ارزیابی ها انجام می گیرد. امری حیاتی است که تصمیمات متّخذه تا حدامکان درست و بی طرفانه باشد و بر مبنای دوست داشتن و نداشتن مافوق قرار نگیرد. روانشناسان صنعتی سازمانی برای بسیاری از مشاغل روش‌های ارزیابی فراهم کرده‌اند.ارزیابی عملکرد در مشاغل مدیریتی بسیار مشکل است و مهمترین ابزار لازم برای یک سازمان دارابودن یک نظام درست و مناسب برای ارزیابی عملکرد است.
▪ توسعه و آموزش کارکنان
هر کارمند جدید باید تا حدودی آموزش ببیند. افراد در سازمان برای کسب عادات کاری مطلوب نیاز به آموزش دارند. کارگران باتجربه هنگام تغییر شغل باید به خط‌مشی ها و روش‌های جدید آگاهی پیدا یابند.
کارگران هنگام تغییر شغل به دلیل تکنولوژی نیاز به آموزش مجدد دارند. تولید ماشینی و پویایی زندگی سازمانی بسیار پیچیده است و این انتظار از کارگران و کارکنان برجاست که آموزش را بخواهند و از کارفرمایان آن است که وسعت و اهمیت این مسئله را (آموزش) پیوسته آموزش دهند.
▪ رهبری سازمانی
یکی از بزرگترین چالش‌های صنایع و سازمانها گزینش، آموزش و به کارگیری رهبران کارآمد است. این امر به دو دلیل بسیار مهم است.
۱) کارمند یا کارگری که تحت نظر یک سرپرست یا مدیر انجام وظیفه می کند، سبک رهبری آن سرپرست یا مدیر، کارآیی و رضایت او را تحت تأثیر قرار می دهد؛
۲) اغلب رهبران سازمانها امروزه از میان تحصیل کردگان دانشگاهی برخاسته‌اند که علاقه‌مند به خدمت در بسیاری از سطوح مدیریت را دارند. روانشناسان صنعتی سازمانی به توانایی‌های رهبران در موقعیت‌های مختلف و آثار شیوه‌های رهبری متفاوت بر زیردستان برای توسعۀ مستمر یک سازمان، علاقه‌منداند و ضرورت این است که افراد شایسته در موقعیت‌های رهبری قرار گیرند تا بتوانند اثربخش باشند و مهارت‌های خود را در راه‌های بسیار مؤثر بیازمایند.
▪ انگیزش، خشنودی شغلی و دلبستگی شغلی
برای افزایش کارآیی یک سازمان انگیزش کارکنان، رضایتی که از شغل خود حاصل می کنند و دامنۀ تعهد آنها به شرکت، بسیار مهم است. انگیزش، رضایت و دلبستگی شغلی تحت تأثیر بسیاری از جنبه‌های محیط کار مثل کیفیت رهبری، فرصتهای پیشرفت، امنیت شغلی و ویژگی های جوّ روانی و فیزیکی کار، قرار می گیرد و تمام این عوامل توسط مدیران برای بهینه‌سازی رضایت کارکنان، دست‌کاری می شود. جنبه‌های منفی یک شغل ممکن است آثار نامطلوب مثل غیبت، ترک کار، بهره‌وری پایین، سوانح مستمر و شکایات کارگری را سبب گردد. روانشناسان صنعتی سازمانی می کوشند تا شرایطی را که می تواند به کیفیت زندگی شغلی ضرر برساند تشخیص دهند و بهبود بخشند، قبل از آن‌که پی‌آمدهای جدی روانشناختی و اقتصادی برای کارکنان و کارفرمایان بدنبال داشته باشد.
▪ روانشناسی سازمانی
اندکی از مردم در انزوا کار می کنند کار ما خواه در یک کلاس، یک بخش، یا در یک کارخانه فولاد باشد، فضائی را در میان جو یا فرهنگ یک سازمان موجود اشغال می کند. این فرهنگ شامل ساختار رسمی و خط‌مشی های سازمانی، ماهیت رهبری و گروه‌های غیررسمی است که در میان کارکنان پدیدار می شود، گروه‌هایی که ممکن است هنجارها و معیارهای مغایر با سازمان را برای کارکنان دیکته نماید.
یکی از زمینه ها و علایق خاص روانشناسان صنعتی سازمانی انتخاب و گزینش کارکنان مناسب است.
● وظایف عمده در حوزه مدیریت منابع انسانی:
دو وظیفه عمده روانشناس صنعتی سازمانی در حوزه مدیریت منابع انسانی هر سازمان عبارتند از:
۱) تأمین یا جایگزینی نیروی انسانی با استفاده از شیوه‌های علمی آزمایش و انتخاب
۲) حفظ و نگهداری بهینه منابع موجود در سازمان.
در روانشناسی بهره‌وری و مدل نظام‌مند انتخاب و به‌کارگیری اثربخش منابع انسانی در سازمان که بر اساس دسته‌بندی تجربی عوامل و موانع انسانی بهره‌وری در سازمان‌های ایران تدوین شده است، انتخاب علمی کارکنان یکی از عوامل درون سازمانی اصلی و مؤثر بر بهره‌وری شناخته می شود.وقتی می خواهیم کارکنان موردنیاز یک سازمان را از بین گروهی داوطلب انتخاب کنیم، لازم است:
۱) قبلاً آن شغل را تجزیه و تحلیل کرده باشیم.
۲) ارزش آن شغل را در رابطه با مشاغل دیگر و همچنین با مشوقهای مالی پیش‌بینی شده، برای داوطلبان انتخاب شده روشن کنیم.
۳) پیش‌بینی های لازم برای آموزش اثربخش آنان را کرده باشیم.
۴) بدانیم بعداً چگونه عملکرد شغلی آنان را ارزیابی خواهیم کرد.
۵) روشن سازیم چنین افرادی با چه سبک رهبری و مدیریت در سازمان بهتر کار خواهند کرد.
۶)وضعیت آنان را از لحاظ سلامت روانی و جسمانی ارزیابی کنیم.
۷) فرهنگ و جو سازمانی محل کارشان را برای آنان روشن سازیم.
۸) آمادگی آنان را برای ملحق شدن به گروه‌های غیررسمی (سازنده یا مخرب) پیش‌بینی نماییم.
۹) علاقه یا آمادگی آنان را در زمینه خلاقیت و نوآوری ارزیابی کنیم.
۱۰) توانمندی آنان را در برقراری ارتباط اثربخش با دیگران، مورد سنجش قرار دهیم.
۱۱) با نگرش‌های آنان در رابطه با شغل و سازمان موردنظر، با همکاران، مدیریت سازمان و ... آشنا شویم.
۱۲) انگیزه اصلی آنان را برای پیوستن به سازمان، جویا شویم.
۱۳) ابزار، وسایل، اتاق کار و ماشین‌آلات مورد استفاده آنان را به‌نحوی طراحی کنیم که بهره‌وری شغلی بیشتری داشته باشند.
۱۴) ایمنی آنان را در محیط کار تأمین کنیم و آموزش‌های لازم را نیز در این زمینه برایشان فراهم آوریم.
۱۵) استعداد آنان را برای انواع فساد اداری (دزدی از وقت، کم‌کاری و ...) بسنجیم.
۱۶) میزان توجه یا نگرش آنان را در رابطه با زمان، ارزیابی کنیم.
۱۷) آمادگی آنان را برای مشارکت اثربخش در گروه‌های کاری، بسنجیم
۱۸) توان آنان را برای سازگاری با تغییرات آینده در سازمان، مورد ارزیابی قرار دهیم.
فرایند و رویه‌های انتخاب علمی کارکنان: در دو دهه اخیر، رویه‌های انتخاب کارکنان براساس روش شناختی علوم فنی، طراحی شود. یکی از مزایای این رویه‌ها آن است که کلیه "الزامات" سازمان استخدام‌کننده و همچنین انتظارات داوطلب شغل موردنظر، مورد توجه قرار می گیرد.
● تعریف وظایف:
در اولین مرحله، لازم است نقش روش‌ها یا رویه‌های به‌کارگرفته شده، تعریف شوند. به‌عبارت دیگر، روش‌های به‌کار گرفته شده برای انتخاب کارکنان باید به‌گونه‌ای باشد که:
۱) امکان گردآوری اطلاعات مربوط، فراهم آید؛
۲) با استفاده از این رویه‌ها بتوان به پیش‌بینی عملکرد شغلی فرد انتخاب شده در آینده، پرداخت؛
۳) ارزیابی عملکرد شغلی وی پس از شروع به‌کار، امکان‌پذیر باشد؛
۴) براساس آن بتوان به تصمیم‌گیری در مورد انتخاب فرد پرداخت، و بالاخره
۵) امکان آگاه ساختن سازمان استخدام‌کننده و فرد داوطلب شغل در این موارد، فراهم باشد.
بهره‌گیری از رویه‌های ترکیبی: در این مرحله، باید
۱) به طراحی شیوه‌های جدید انتخاب داوطلب پرداخت؛
۲) رویه‌های شناخته شده قبلی را که در عمل اثربخش بوده‌اند، یا ترکیبی از رویه‌های کلاسیک و رویه‌های دیگری که همراه با خلاقیت و نوآوری برای شغلی خاص طراحی شده است، به‌کار گرفت.
● ارزیابی رویه‌های به‌کار گرفته شده:
در این مرحله باید به ارزیابی رویه‌های به‌کار گرفته شده پرداخت و طی آن رویه‌های به کار گرفته شده را از جهات گوناگون نظیر عملی بودن، قابلیت این رویه‌ها در زمینه پیش‌بینی موفقیت فرد در شغلی که به وی واگذار خواهد شد، هزینه آن، مدت زمان لازم برای طراحی و به‌کارگیری آن، ظرفیت این رویه‌ها برای انتخاب مناسب‌ترین داوطلبان، اثربخشی این رویه‌ها نظایر آن، مورد ارزیابی قرار داد.
تصمیم‌گیری: در این مرحله می توان به تصمیم‌گیری در مورد استفاده از شیوه‌های سنتی انتخاب کارکنان یا رویه‌های پیشنهادی توسط "روی"، پرداخت و مراحل اجرایی رویه‌های انتخاب موردنظر را آغاز کرد. اما باید دانست که قبل از هرگونه استفاده از آزمون‌های استخدامی، لازم است شغل موردنظر، تجزیه وتحلیل شده باشد تجزیه وتحلیل شغل پیش نیاز هرگونه تصمیم‌گیری در زمینه روش انتخاب فرد مناسب برای شغلی است که قصد داریم برای تصدی آن، مناسب‌ترین داوطلب را از بین داوطلبان دیگر، انتخاب کنیم. تجزیه شغل، یعنی، فرایند جمع‌آوری اطلاعات درباره یک شغل و تعیین و تعریف همه وظایف خردی است که باید انجام گیرند. در فرایند تجزیه وتحلیل شغل، باید:
۱) کارها، فعالیت‌ها، رفتارها یا وظایف مهم آن شغل تعیین شوند
۲) اهمیت نسبی و دفعات تکرار هر فعالیت، مشخص گردند. نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل شغل پیش‌نیاز فعالیت‌هایی نظیر توصیف شغلی، تعیین شرایط احراز شغل، تهیه نیم‌رخ روانی شغل، طبقه‌بندی شغل، ارزیابی شغل، تعیین نیازهای آموزشی افرادی که استخدام می شوند و ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان است. اما یکی از مهمترین و فوری ترین نتایج حاصل از تحلیل یک شغل، تعیین ویژگی‌های شخصی لازم برای انجام دادن موفقیت‌آمیز وظایف آن شغل است. بر این اساس، می توان تصمیم گرفت که از کدام ابزار سنجش، یعنی،
۱) بررسی سوابق قبلی فرد،
۲) آزمون‌های شناختی (هوش و استعداد)،
۳) آزمون‌های عملی،
۴) آزمون‌های شخصیت،
۵) نگرش سنج‌ها،
۶) مصاحبه استخدامی (فردی، گروهی)،
۷) مشاهده فرد در حین انجام دادن وظایف شغلی،
۸) معاینه جسمانی، معاینه روانی (مصاحبه بالینی) و نظایر آن، استفاده کرد.
انواع و ویژگی های یک آزمون مناسب: آزمون مناسب باید دارای سه‌ویژگی عمده باشد یعنی روایی داشته باشد، از اعتبار کافی برخوردار باشد و در صورت امکان، هنجار آن نیز محاسبه شده باشد. لازم به یادآوری است که محاسبه اعتبار، پایایی و هنجار یک آزمون باید براساس نظریه‌های مرتبط با روانسنجی و استفاده از روش‌های آماری پیشرفته انجام گیرد.
● آسیب‌شناسی فرایند انتخاب کارکنان در سازمان‌های ایران
در این بخش، مشکلاتی را که در مراحل گوناگون فرایند انتخاب کارکنان در سازمان‌های کشور و به درجات کم یا زیاد در هر سازمان، مشاهده می شود، معرفی می نماییم و راه‌حلی ها و راهبرد‌هایی را جهت رهایی از این مشکلات، ارائه می دهیم.
▪ پیش‌بینی نیاز سازمان:
یکی از وظایف روانشناسان صنعتی سازمانی در سازمانها، برنامه‌ریزی برای منابع انسانی یا پیش‌بینی افراد موردنیاز برای تصدی مشاغل در زمان حال، در آینده نزدیک و در آینده دور است.
ساده‌ترین روش برای پیش‌بینی نیاز سازمان به افراد جدید آن است که:
۱) روانشناسان صنعتی سازمانی یا مدیر منابع انسانی وضعیت بازار فروش کالاها یا خدمات سازمان را در وضع حاضر، در آینده نزدیک و دور روشن سازد؛
۲) و براساس آن، افراد و تخصص‌های موردنیاز سازمان را تعیین کند؛ و
۳) از مدیریت واحدهای مختلف سازمان بخواهد نیازهای فعلی و بعدی خود را در زمینه تخصص‌های و افراد اعلام کنند.
▪ تصمیم‌گیری در زمینه طرح انتخاب افراد موردنیاز:
مدیریت منابع انسانی سازمان باید از دیدگاه مشاور و متخصص روانشناسی کارکنان در رابطه به فرایند انتخاب علمی کارکنان آگاهی کامل داشته باشد و دلایل هر یک از مراحل را بداند.
▪ انتشار آگهی در جراید کثیر‌الانتشار:
انتخاب مناسب‌ترین افراد برای استخدام سازمان و تصدی پست‌های خالی در شرایط امکان‌پذیر است که کلیه افراد واجد شرایط بتوانند آمادگی خود را برای استخدام در مشاغل موردنظر، اعلام کنند. بنابراین، هرچه تعداد داوطلبان واجد شرایط برای شرکت در امتحانات استخدامی محدودتر باشد، به‌همان نسبت نیز احتمال یافتن بهترین‌ها در بین آنان، کاهش می یابد.
▪ بررسی درخواست‌های ارسال شده:
یکی از وظایف مدیریت امور اداری سازمان استخدام‌کننده ان است که برای هریک از مشاغل خود یک فرم درخواست شغل تهیه کند و بعد، به‌بررسی دقیق درخواست‌هایی بپردازد که برای شرکت در امتحانات استخدامی، ارسال شده‌اند. این نوع بررسی مقدماتی باید درحضور متخصص روانشناسی کار و کارکنان، مدیر امور اداری و نماینده مدیریت عامل، انجام گیرد تا هر یک از آنان، پذیرش یا عدم پذیرش مقدماتی درخواست‌ها را از دیدگاه‌های مختلف، انجام دهند.
انتخاب مکان مناسب برای اجرای امتحانات: داوطلبان باید بتوانند در فضایی آرام و دور از هرگونه تنش، آلودگی صوتی و نظایر آن، به سؤال‌های آزمون‌ها، پاسخ دهند.
برای این منظور باید در هنگام ورود داوطلبان به محل امتحان:
۱) رفتاری مناسب با آنان داشته باشیم؛
۲) برای پارک کردن ماشین آنان جای مناسبی را درنظر گرفته باشیم؛
۳) از تابلوهای راهنما برای هدایت داوطلبان به جلسه امتحان استفاده کرده باشیم؛
۴) پیش‌بینی لازم برای پذیرایی از داوطلبان را در هنگام پاسخ به سؤال‌ها، به‌عمل آورده باشیم.
انتخاب ابزار سنجش مناسب: یکی از دشوارترین و پیچیده‌ترین تصمیمات مدیریت منبع انسانی، انتخاب ابزار مناسب برای ارزیابی داوطلبان ورود به سازمان است. در این مرحله، مدیریت منابع سازمان و متخصص روانشناسی کار و کارکنان باید به سؤال‌های زیر پاسخ‌دهند:
۱) آیا پرسشنامه‌ای که به‌منظور بررسی سوابق قبلی داوطلبان تهیه شده است؟
۲) آیا اعتبار و پایایی آزمون‌هایی که به‌کار گرفته خواهند شد، قبلاً محاسبه شده‌اند؟
۳) آیا مصاحبه استخدامی به‌وسیله متخصص روانشناسی کار و کارکنان انجام خواهد گرفت؟
۴) آیا برای انجام معاینه جسمانی و روانشناختی با افراد متخصص قراردادی بسته شده است؟
۵) آیا آزمون‌ها، پاسخنامه‌ها، راهنمای آزمون و برگه شرح حال مختصر (که باید پرشود) به تعداد کافی چاپ و شماره‌گذاری شده‌اند؟
▪ اجرای امتحانات استخدامی:
اجرای امتحانات استخدامی هر سازمان باید به وسیله روانشناس کار و کارکنان یا کارشناسانی که در این زمینه آموزش دیده‌اند، انجام گیرد. اقدامات اجرایی مجری امتحانات استخدامی را می توان در چند مرحله زیر، تقسیم‌بندی کرد:
الف) قبل از شروع جلسه امتحان استخدامی:
۱) بازدید از سالن امتحان به وسیله مجری امتحان
۲) کنترل مجدد ابزار و وسایل لازم برای جلسه امتحان
۳) کنترل شماره صندلی ها، وسایل سمعی و بصری، روشنایی سالن، تهویه مطبوع سالن، سروصداهای احتمالی و ...
۴) قراردادن یک میز بزرگ جهت استقرار مسئول یا سرپرست گروه "موزعان" سؤال‌ها
۵) کنترل نحوه ورود داوطلبان به سالن امتحان
۶) طراحی و چاپ یک پرسشنامه مختصر جهت توزیع بین داوطلبان در آخرین مرحله امتحان جهت آشنایی بیشتر با داوطلبان و همچنین دادن فرصت به موزعان جهت کنترل شماره‌های آزمون‌ها.
ب) در حین اجرای امتحان استخدامی:
۱) کسب اطمینان نسبت به اینکه کلیه داوطلبان، درجای خود قرار گرفته‌اند.
۲) کسب اطمینان نسبت به اینکه سرپرست موزعان براساس آموزش‌های قبلی، در جای خود قرار گرفته.
۳) خوشامدگویی به داوطلبان و ارائه توضیحی مختصر در رابطه به نحوه برگزاری امتحان.
● نگاهی کوتاه به مکتب‌های فکری در روانشناسی صنعتی سازمانی
در روانشناسی صنعتی سازمانی، روی سازمان‌دهی کار و استفاده از منابع انسانی تأکید بسیاری می شود. پاره ای از مهمترین الگوهای سازمانی به شرح زیر است.
▪ الگوی دیوان سالاری
ماکس وبر. که بنیان گذار این مکتب فکری در مدیریت به حساب می آید، آن را از دیدگاه ساخت‌گرایی الهام گرفته است. عناصر اصلی این الگو به شرح ذیل می باشد:
۱) تقسیم کار:
به نظر وبر، تقسیم کار موجب می شود که اثربخشی و کارشناسی، به خاطر تکرار، گسترش یابد.
۲) ساخت سلسله مراتبی:
ساخت سلسله مراتبی، ساخت‌های ارتباطی، موقعیتها و قدرت را تعیین می کند.
۳) ارتباط عمودی:
در این ارتباط، برای هماهنگی فعالیت‌های کاری، لازم است که اطلاعات، به صورت سلسله مراتبی، از بالا به پائین انتقال یابد.
۴) هنجارهای کتبی:
هنجارهای کتبی، بی اعتمادی ها و تفسیرهای مختلف را کاهش می دهد. طبق این مفهوم، هر نوع تبادل اطلاعات الزاماً باید به صورت نوشته به اطلاع کارکنان برسد.
۵) رهبری رسمی:
الگوی دیوان سالاری یا بروکراسی، هر چند که رواج دارد، امروزه از اثربخشی بسیار کمی برخوردار است. دگرگونی‌های سریع محیط، فشارهای فزاینده‌ای که بر فرد وارد می شود و نگرش او دربارۀ سازمان، اثربخشی این دیدگاه را به طور قابل ملاحظه‌ای کاهش می دهند.
▪ تیلوریسم (تفکر علمی)
می توان فلسفۀ مکتب تیلوریسم را در چند کلمۀ ساده خلاصه کرد: سازمان‌دهی علمی کار.
به نظر تیلور، برای اعمال یک مدیریت مؤثر، سه عنصر ضرورت دارد: برنامه‌ریزی، استاندارد کردن، و انتخاب کارکنان. برای به کار بردن این سه اصل در زمینۀ کار، لازم است از روش‌های زیر کمک گرفت:
۱) تحلیل فعالیت‌ها:
به نظر تایلور، برای انجام دادن یک کار در یک موقعیت معین، تنها یک روش خوب وجود دارد و هر فرد باید در انجام دادن تعداد محدودی از فعالیت‌های کاملاً معین و مشخص تخصص پیدا کند.
۲) استفاده از روش‌های علمی:
برای این که بهترین شیوهٔ انجام کار شناسایی شود. برای رسیدن به این هدف، زمان و حرکت‌ها را اندازه می گیرند تا استانداردهای تولید تعیین شود. وقتی استانداردها تعیین شد، باید راهبردی فراهم آید تا سبقت گرفتن از استانداردها امکان‌پذیر باشد.
۳) تقویت مالی:
به عقیدهٔ تیلور، تنها انگیزۀ مردم برای کارکردن، درآمد مالی است. بنابراین، او توصیه می کند که دستمزدها، متناسب با افزایش تولید، افزایش یابد.
بدین ترتیب، تقویت مالی بر پایۀ اصل کارمزد استوار است. بدین معنا که هر کس متناسب با کاری که انجام می دهد و بر اساس میزان تولید، مزد دریافت می کند.
طرفداران این مکتب فکری، عوامل روانی و اجتماعی مؤثر در ایجاد انگیزش برای کار را به طور کامل فراموش کرده‌اند.
▪ الگوی اداری
این الگو، تقریباً در یک زمان، به وسیلۀ پژوهشگران آلمانی، انگلیسی و مخصوصاً فایول فرانسوی به وجود آمده است. طبق این الگو، پنج اصل بنیادی برای انجام کار مؤثر وجود دارد:
۱) برنامه‌ریزی؛
۲) سازمان‌دهی کار؛
۳) خط سلسله مراتبی؛
۴) هماهنگی؛
۵) گسترش کنترل.
▪ الگوی روابط انسانی
پژوهشگران ابتدا این فرضیه را عنوان کرده‌اند که بین شرایط فیزیکی کار و بازده کار رابطه وجود دارد. نتایج بدست آمده نشان داده است که انسانها، غیر از نیازهای فیزیکی و مالی، نیازهای دیگری نیز دارند که با کار کردن برطرف می کنند. این مطالعه نشان داده است که برای درک کردن رفتار کاری، باید عوامل روانی و اجتماعی را در نظر گرفت.
▪ الگوی معاصر روانشناسی صنعتی سازمانی
روانشناسی صنعتی سازمانی، به صورتی که امروزه مطرح است، یک رشتۀ التقاطی است که در آن بر تنوع شیوه‌های رفتار در کار، چه در مورد فرد و چه در گروه، تأکید می شود. مفاهیم روانشناسی صنعتی سازمانی، بسیاری از اصول اداری، مخصوصاً اصول مدیریت منابع انسانی را در بر می گیرد.
● تفاوت های فردی در سازمان
▪ اندازه‌گیری تفاوتهای فردی
یکی از وظایف روانشناس صنعتی سازمانی آن است که مشخص سازد هر یک از داوطلبان ورود به سازمان، تا چه اندازه خصوصیات مورد مطالعه را دارا هستند. در تحقیقات علمی نمیتوان به اصطلاحات کلی اکتفا کرد.
روانشناس صنعتی سازمانی باید بداند که هر صفت یا ویژگی شخصیتی تا چه حد در فرد مورد مطالعه او، وجود دارد. به عبارت دیگر، در این موارد، او ? کیفیت? را تبدیل به ? کمیت? می‌کند و آنچه را مشاهده کرده است، با اعداد و ارقام نشان میدهد. روانشناس صنعتی سازمانی در اندازه‌گیری تفاوتهای فردی داوطلبان ورود به سازمان یا در ارزیابی عملکرد کارکنان آن، از مقیاس‌های گوناگون فیزیکی و روانشناختی استفاده می‌کند. اندازه‌گیری مشخصاتی مثل وزن، قد، دور سینه و نیروی دستها، به صورت واحدهای فیزیکی نشان داده میشود.
در اندازه‌گیری‌های روانشناختی نمیتوان از واحدهای فیزیکی، استفاده کرد. این وضع معمولاً هنگامی مصداق پیدا می‌کند که بخواهیم صفاتی مثل هوش، استعداد، منش یا جامعه‌پذیری افراد را اندازه‌گیری کنیم. در این موارد، روانشناس صنعتی سازمانی باید به جای مقیاس‌های مطلق، از مقیاس‌های نسبی استفاده می‌کند و طی آن اعداد ترتیبی، مثل، اول، دوم، سوم و مانند آن را به کار می‌گیرد.
▪ منشأ تفاوتهای فردی
منشأ تفاوتهای فردی را باید در وراثت افراد و محیط زندگی آنان ـ از آغاز (تشکیل نطفه) تا زمان مطالعه‌ـ جستجو کرد. وراثت بیولوژیک هر یک از ما به وسیله کروموزوم‌ها و به عبارت دقیق تر، به وسیله ژن ها یا تعیین کننده‌های شیمیایی، مشخص میشود.موجود زنده در حال شکل گیریی را مایع آمنیوتیک در بر می‌گیرد که این مایع آمنیوتیکی محیط خارجی قبل از تولد آدمی را تشکیل میدهد. تولد باعث میشود که نوزاد با تحریک‌های تازه‌ای، مثل تحریک‌های اجتماعی روبه‌رو شود. کودک از طریق محیط اجتماعی، میراث اجتماعی یا آنچه را که از لحاظ فرهنگی از نسل‌های قبل، به او منتقل شده است، می‌گیرد. هر صفت شخصیتی، به واسطه اثر متقابل محیط و وراثت شکل می‌گیرد. تفاوت بین افراد می‌تواند در نتیجه تفاوتهای محیطی، تفاوتهای ارثی، یا محصول هر دو عامل باشد. بدین ترتیب، تفاوتهای موجود در رنگ چشم، ارثی است؛ تفاوتهای موجود در نگرش‌های اجتماعی، محیطی است؛ و تفاوتهای موجود در هوش افراد نیز ارثی و محیطی است.
▪ کاربرد یافته‌های مربوط به بحث تفاوتهای فردی در سازمان
در زیر تنها به نمونه‌هایی از کاربرد مفاهیم مربوط به تفاوتهای فردی در محیط کار، اشاره خواهیم داشت:
۱) در انتخاب کارکنان:
وقتی می‌خواهیم یک فرد مناسب را جهت تصدی شغلی انتخاب کنیم، باید این نکته مهم را در ذهن داشته باشیم که بین داوطلبان تصدی چنین شغلی، تفاوتهای فردی وجود دارد.
۲) در آموزش کارکنان:
وقتی کارکنان را در یک دوره آموزشی قبل از خدمت یا حین خدمت شرکت می‌دهیم، باید به این نکته اساسی توجه داشته باشیم که میزان هوش و علاقه آنان به یادگیری مطالب ارایه شده در دوره آموزشی، با یکدیگر متفاوت است.
۳) در ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان:
در مواردی که قصد داریم عملکرد شغلی افراد را ارزیابی کنیم، باید بدانیم که توان، علاقه، میزان پشتکار، هوش، سرعت عمل و سایر ویژگی‌های شخصیتی کارکنان تحت نظارت ما با هم تفاوت دارد و هر یک از آنان به میزان معینی قادرند در انجام دادن وظایف شغلی خود، مهارت کسب کنند.
۴) در اعمال رهبری و مدیریت:
وقتی اداره و رهبری یک واحد از سازمان به عهده ما گذاشته میشود، لازم است این نکته مهم را در نظر داشته باشیم که بعضی از افراد تحت نظارت ما در شرایطی بهتر کار می‌کنند که مدیر آنان از سبک رهبری آمرانه استفاده کند، بعضی دیگر از آنان با سبک رهبری مردمی (مشورتی) سازگارتر هستند و ? اگر به یک فرد گفته شود چه فعالیت‌هایی را چگونه انجام دهد، بهتر کار می‌کند و بعضی دیگر ترجیح می‌دهند در چگونگی انجام دادن وظایف شغلی، خلاقیت و نوآوری داشته باشند.
۵) در ایحاد انگیزه شغلی:
اگر به یک فرد گفته شود در صورت موفقیت در انجام دادن وظایف شغلی پاداش مالی بیشنری دریافت خواهد کرد، ممکن است بر تلاش خود در کار بیافزاید. این احتمال نیز وجود دارد که فرد دیگر تنها به دلیل مطرح شدن در سازمان، بر تلاش خود بیافزاید؛ ولی افزایش پاداش مالی برای او اهمیت خاصی نداشته باشد. به هر حال، نیازهای افراد با یکدیگر تفاوت دارد و هر یک از آنان به دلیل یا دلایل خاص خود حداکثر توان و نیروی خود را در جهت انجام دادن وظایف شغلی به کار می‌گیرند.
▪ تفاوتهای فردی در کار
مدیران با تجربه میدانند که بین کارکنان تحت نظارت آنان،تفاوت وجوددارد.بعضی وقت شناس هستند و بعضی دیگر حساسیت خاصی نسبتبه گذشت زمان نشان نمیدهند.یکی کم حرف و ساکت است و دیگری بیشتر اوقات را به برقراری ارتباط کلامی با دیگران میگذراند.یکی،بد بین،خودخواه و متکبر و دیگری خوش بین،علاقه مند به دیگران وبسیار متواضع است.هر چه آگاهی مدیران از تنوع و گوناگونی این تفاوتها و اساس آن بیشتر باشد،احتمال اینکه بتوانندتلاشهای افراد تحت نظارت خود را در جهت دستیابی به هدفهای سازمان و افزایش بهره وری فردی و شغلی،بهتر هماهنگ سازند،بیشتر خواهد بود.در صورتی مدیران قادر به ارائه رهبری اثر بخش در واحد تحت نظارت خود خواهند بود که با اساس تفاوتهای فردی آشنا باشند.و در همه مراحل انتخاب،استخدام،آموزش،ارزیابی عملکرد و به کارگیری اثر بخش منابع انسانی واحد محل کار خود،ازاین یافته های علمی بهره گیرند.آگاهی از یافته های روانشناسی در زمینه تفاوتهای فردی برای مدیران واجد اهمیت بسیار است و به آنان این امکان را میدهد که به پیش بینی رفتار افراد بپردازند.وقتی شما سوار ماشین خود میشوید،درباره نحوه رفتار دیگران، به پیش بینیهای قطعی و معمولا کاملا درست میپردازید.پیش بینی میکنیدکه وقتی چراغ راهنما قرمز میشود،دیگران اتومبیل خود را متوقف میسازندو شما میتوانید عبور کنید.قوانین راهنمایی و رانندگی باعث میشودشما به پیش بینی رفتار دیگران در هنگام رانندگی بپردازید.وجود همین مقررات نوشته نشده باعث میشود شما در هر موقعی،یعنی در کلاس درس،در فروشگاه،در مطب دکتر و مهمتر،در محل کار خود،به پیش بینی دقیق بپردازید.اگر دقت کنیم، رفتار افراد در همه موقعیتها بر اساس قوانین نوشته شده شکل نمیگیرد.برای مثال ، وقتی وارد سازمان محل کار خود میشوید ،به دیگران سلام میکنید،پاسخ سلام دیگران را میدهیدو اگر یکی از همکاران شما از شما کمکی بخواهد،در حد توان خود به اوکمک میکنید.این نوع اعمال یا رفتاری که از شما یر میزند،بر اساس قوانین نوشته شده،انجام نمیگیرد.اما حتی در این موارد نیز که شما قادر به پبش بینی رفتار دیگران هستید،آنان به شیوه یکسان رفتار نمیکنند و بین افراد، تفاوتهای فردی چشمگیری وجود دارد. آبـراهـام مـازلـو بـرای نـخستـیـن بـار مـدل سـلسـله مراتبنـیازهای انسان را پایه گذاری کرد. که البته بـعدها تـوسـط افـراد گوناگونی این سلسله مراتب بسط و گسترش یافت هر انسانی در زندگی براساس نیازهایی انگیخته و تحریک می گردد که عمده ترین آنها به مـنـظور حفظ حـیات صورت می پـذیرند. بنـیـادی تـرین ایـن نـیـازهـا مـوروثـی و فـطـری میباشند که طی ده ها هزار سال تکامل یافته اند. آبراهام مازلو معتقد بود که انسانـها بـاید نخست نیازهای بنیادین خود را ارضا و بر آورده کنند تا انگیزه برای تکامل به نیازهای والاتـر در وجـودشان شکل گرفته و به آنها علاقه مند گردند. سلسله مراتب نیازهای انسان به قرار ذیل میباشد:
۱) نیازهای زیستی و فیزیولوژیکی:
نـیـاز به اکسیژن، غذا، آب، سـر پـنـاه (مسکن)، گرما، روابط جنسی، خواب و پوشاک.
۲) نیازهای امنیتی:
ایـمنـی در بـرابـر عـوامــل طبیعی (زلزله، طوفان)، امنیت (امـنـیـت اجتماعی، مالی، شغلی و غیره)، نظم، قانون، محدودیت ها و ثبات.
۳) نیازهای عشقی و تعلق پذیری:
کار گروهی، خانواده، رابطه با دیگران، غرور، گـریز از طرد شدگی، عشق ورزی دیگران به فرد و بالعکس.
۴) نیازهای تاییدی و احترامی:
عزت نفس ، موفقیت،مهارت، استقلال، سلطه گری، اعتبار، شهرت، قدر و منزلت، نفوذ و اعتماد بنفس.
۵) نیازهای شناختی و معرفتی:
علم، دانش و مفهوم.
۶) نیازهای زیبایی شناسی:
ارزش نـهادن و جـستـجـوی زیـبایی، هماهنگی، توازن و تقارن، تناسب و نظم.
۷) نیاز خود شکوفایی(خود یابی):
پی بردن به استعدادهای نهانی و بالقوه، تـکـامـل فـردی، عـدالـت خـواهـی، شـناخت ماهیت خویشـتـن، انـگـیـزه بـرای دسـتـیـابـی به اوج قابلیتهای خویش.
۸- نیازهای متعالی:
کـمـک بـه دیـگران برای دست یابی به مرتبه خود شکوفایی، نـیـاز های معنوی. برای مثال از فردی که دارای امنیت مالی در جامعه نمیباشد نمیتوان انتظار رفتار مناسب اجتماعی داشت. ویژگی های شخصیتی انسان خودشکوفا
۱) حس تشخیص واقعیت، آگاهی از شرایط موجود و واقعی، واقع گرا، قضاوت بی طرفانه و عینی و نه بر اساس طرز تفکر شخصی و متعصبانه.
۲) طرز نگرش بر مشکلات به عنوان چالشها و شرایطی که نیـاز بـه راه حل دارند و نه به عنوان حربه ای برای شکوه گری و توجیهات فردی.
۳) نیاز به حریم و تنهایی و توانایی تحمل تنهایی.
۴) متکی به قضاوتها و تجارب خویش، مستقل، عدم اتکاء بـه فـرهنـگ و محـیـط پـیرامون خود برای شکل گیری عقاید و دیدگاه ها
۵) عدم تاثیر پذیری از فشارهای اجتماعی
۶) دموکراتیک، منصف و بدون قائل شدن تبعیض، پذیرش و لذت بردن از تمامی فرهنگـها، نژادها و تفاوتهای فردی انسانها.
۷) از لحاظ اجتماعی دلسوز و مهربان، دارای خصوصیات انسانی و بشر دوستانه.
۸) پذیرش افراد همانگونه که هستند و عدم تلاش برای تغییردادن آنها.
۹) در کنار دیگران راحت میباشد، با وجود هر نوع گرایش نا متعارف دیگران.
۱۰) خود انگیخته و با اصالت میباشد، با خویشتن صادق است، هـمان گـونـه که دوست دارد میباشد و نه آنگونه که دیگران از وی میخواهند.
۱۱) شوخ طبع بوده البته حس پوخ طبعی که متوجه خود و یا وضعیت بشریت میباشد و نه دیگران.
۱۲) تعداد محدودی دوست صمیمی دارد و نه تعداد زیادی رابطه سطحی.
۱۳) علاقه مند به همه چیز حتی امور عادی.
۱۴) خلاق-مبتکر و اصیل.
۱۵) بدنبال تجارب ناب و دستیابی به موفقیتهایی است کـه اثـری مـانـدگـار از خود بجای گذارد.احتمالا قسمت عمده‌‌ای از زندگی روزانه شما نیز صرف کار میشود. فرق میان اشتغال به شغلی که شما به دنبالش بوده‌‌اید و شغلی که صرفا به خاطر اجبار به آن مشغولید، می‌تواند همان اختلاف میان زندگی رضایت بخش و کامروا یا زندگی شاق و خفت بار باشد. پژوهش نشان میدهد که خشنودی شغلی با شادکامی کلی ، بهداشت روانی و امید در زندگی طولانیتر ارتباط دارد.
شغل قبلی یا فعلی خود را چقدر دوست دارید؟ احتمال دارد که پاسخ شما تحت تاثیر چیزی ورای ماهیت کاری که میکنید قرار داشته باشد. هر شغل از پیچیدگیهایی برخوردار است و نه تنها تکلیف لازم برای آن بلکه عواملی چون درآمد و سایر منافع ، نظارت ، ارتباط با همکاران ، فرصتهای ارتقای شغلی ، شرایط کاری و احترامی که به خاطر انجام آن کار از سوی دیگران دریافت میکنید در آن دخیل هستند. جدول زیر ابعاد خشنودی شغلی در قالب رویدادها و عوامل را نشان میدهد.
● نظریه‌های مربوط به خشنودی شغلی
▪ نظریه فرآیند مقایسه
براساس این نظریه ، انسانها تصورات خود را در حضور آنچه از جنبه‌های مختلف یک کار عاید آنها میشود، با معیارهای مربوط به آنچه باید بدست آورند، مقایسه می‌کنند. به عنوان مثال هر کس در مورد درآمدی که باید از کار خود داشته باشد تصوراتی دارد. اگر عایدات او کمتر از این معیارها باشد احساس ناخشنودی می‌کنند.
▪ نظریه عدالت
بنابه این نظریه یکی از معیارهایی که افراد بوسیله آن درباره شغل خود قضاوت می‌کنند نسبت کوشش ، پاداشی است که سایرین از همین شغل نصیبشان میشود. اگر شما تقریبا به همان سخت کوشی سایر اشخاص باشید که در دور ورتان هستند و به همان پاداشها دست یابید احساس رضایت خواهید کرد.
▪ نظریه نفوذ اجتماعی
برطبق این دیدگاه ، خشنودی شغلی تا حدود زیادی تحت تاثیر کسانی است که در اطراف ما زندگی می‌کنند. اگر همکاران ما خشنود باشند، ما نیز احتمالا خشنود خواهیم بود و برعکس.
● افزایش خشنودی شغلی
کار فرمایان به خاطر ارتباط خشنودی شغلی با تغییر شغل ، غیبت از کار و کندی کار به این موضوع علاقمند هستند. غنی سازی شغلی ، مشارکت در تصمیم گیریها وزمان کاری شناور از جمله رویکردهایی هستند که برای این معضل بکار می‌روند.
● غنی سازی شغلی
اصلاح غنی سازی شغلی به کوششهایی اطلاق میشود که برای جالب و چالش انگیزتر کردن مشاغل بکار می‌روند. با استفاده از پیچیده‌تر کردن شغل ، اعطای مسئولیت بیشتر در قبال محصول و ترکیب عناصر شغلی که قبلا توسط افراد مجزا انجام می‌شد و اینک در قالب یک کل صورت می‌گیرد می‌توان به این هدف دست یافت.
● مشارکت در تصمیم گیریها
اجازه دادن و گاه ترغیب کارکنان به دخالت در تصمیم‌هایی که شرکت یا سازمانها مربوطه اتخاذ می‌کند، مشارکت در تصمیم گیری نام دارد. در اینجا هنوز هم حرف آخر را مدیران می‌زنند اما کارکنان تشویق می‌شوند نظر خود را در ابتدای فرآیند تصمیم گیری بیان کنند. چنین به نظر می‌رسد که این رویکرد خشنودی شغلی را افزایش میدهد.
● زمان کاری شناور
شرکتها با استفاده از زمان کاری شناور به کارکنان خود این اجازه را می‌دهند که برنامه کاری خود را عین انطباق با نیازهای آن شرکت به دست خود وضع کنند. هنگامی که تمامی کارکنان در یک نوبت یکسان مثلا ۹ تا ۵ کار می‌کنند نتیجه آن ، راه بندان ، رستورانهای شلوغ و دشواری در برآورده ساختن نیازهای مراجعه به بانک یا قرارهای پزشکی خواهد بود.
